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    收入低、学术要求高……部分高校师资博士后陷困境

       日期:2019-06-12     来源:中国青年网    浏览:895    评论:0    
    核心提示:  原标题:收入低、学术要求高……部份高校师资博士后陷窘境  下1站,大学老师  2004~2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对照 注1:《中国统计年鉴》总是在某年发布前1年的统计数据(例如《中国统计年鉴2010》实际是描写2009年的情况)

      原标题:收入低、学术要求高……部份高校师资博士后陷窘境

      下1站,大学老师

      2004~2017年中国博士毕业生人数与普通高校专任教师增长人数对照 注1:《中国统计年鉴》总是在某年发布前1年的统计数据(例如《中国统计年鉴2010》实际是描写2009年的情况),目前最新的是《中国统计年鉴2018》。自《中国统计年鉴2005》开始,博士才被列为单独门类进行统计,此前1直与硕士合并为“研究生”1项。注2:普通高校专任教师增加人数,通过将某年的人数与上1年的人数相减而得到,2018年的人数还没有发布。数据来源:《中国统计年鉴》(2004~2018)制表:李雅娟

      梁骏逛某个学术论坛时,看到有人发帖咨询是不是要做师资博士后。他绝不犹豫地回复:不要去!

      近几年来,在咨询师资博士后事宜的帖子下,类似的回复数不胜数?!肮慈恕毕蚝罄凑叻⒊稣?。

      师资博士后,最初是14年前浙江大学为遴选优秀师资而特别设立的,它的遴选标准和待遇都高于普通博士后。

      实行4年后,浙江大学取消了师资博士后制度,但是如今实行这1制度的高校愈来愈多。

      近日,有学者在博客发表文章称,有些高校的师资博士后开始变味儿。

      在师资博士后制度诞生14年后,它引发的争议跟走进这1制度的人数1样节节爬升。

      “土博士”的最后1关

      梁骏短短几个字的回复,也是对自己3年师资博士后生涯的概括。

      2014年,梁骏在中科院某研究所博士毕业。在他拿到几个offer以后,突然收到故乡省会城市某高校的面试通知。梁骏喜不自胜,他很想回故乡的高校工作,可是1直没有适合的机会。

      第1轮面试后,校方对他很满意,同意聘他当讲师。两轮面试结束后,梁骏感觉这份工作已10拿9稳,就拒绝了其他的offer,1心准备回故乡。

      就在签约前,负责招聘的老师告知他:年轻老师必须要有博士后经历。校方态度很明确:如果不做师资博士后,就不能签约。学校许诺,等他师资博士后出站后就能够直接聘为讲师,不设任何门坎。

      梁骏入职以后,院长找他谈话。这1次,条件又变了:梁骏必须拿到1个国家自然科学基金,并要发表1篇SCI论文。

      梁骏发现,院长提的几条要求,是该校聘任副教授的标准。

      梁骏感觉自己骑虎难下——这时候候他已入职1个月了,手头没有其他备选的offer,找工作的时间也过了。

      几近与此同时,跟他同年应聘该校讲师的博士毕业生吴婧也有类似的遭受。

      吴婧回想,学校先是许诺聘任她为讲师,后来改口要求她先做师资博士后、等出站后自动转为讲师。等她再接到教学秘书的电话时,考核条件变成了拿到两个省部级课题。她与学校签约时,条件又变成拿到国家级课题,或是在指定的种本学术刊物上发表论文。学校指定的这类本刊物都是国内社会科学领域顶尖的杂志,有的还跟吴婧的研究领域不沾边。

      虽然吴婧觉得自己作为刚毕业的博士很难到达这些条件,她还是同意与该校签约——她希望在博士毕业以后继续做研究,但手头其他的offer只能给她非科研岗位。

      梁骏和吴婧找工作的时候发现,海归博士常??梢灾苯幽玫浇讨?,而像他们这类国内高校毕业的“土博士”就要面临师资博士后这1关。

      “将博士后的培养跟师资选用结合”

      让梁骏和吴婧非常纠结的师资博士后制度,最初是14年前浙江大学为解决新进教师水平良莠不齐的问题而设立的。

      2005年4月,浙江大学率先推出师资博士后制度。时任浙江大学人事处副处长刘继荣曾在《师资博士后制度的探索与实践 》1文中提出,“新补充的青年教师……教学和科研的实践经验和创新能力还显不足”,另外,“虽然学校订新进人员实行了人事代理合同制管理方式,但是‘能进不能出’的现象仍然不同程度地存在,人材流转机制并未有效地建立起来”。

      刘继荣如今担负浙江大学人事处处长,他向中国青年报·中青在线记者回想,当时想由此让博士后提早进入到教师的豫备队,也想通过延长考察期,将博士后的培养跟师资选用结合在1起。

      那时,师资博士后比普通博士后的入选门坎更高,比如除学术能力以外,还会考察语言表达能力,以便为未来执教做准备。师资博士后除科研工作以外,也要承当1些教学任务。与高门坎相对应,师资博士后的待遇也高于1般博士后。

      这1制度实行的第2年夏天,新校长到任。这位来自清华大学的新校长调研了浙江大学的人事队伍,发现“本地化现象严重”。

      “近亲繁殖”1直是国内高校的痼疾,而浙江大学在实行师资博士后制度后,仍然未能改变这1趋势——不乏有导师让自己的博士生毕业后继续留下做师资博士后,进而留校任教。新校长要求控制本校毕业生留校的比例,提高来自海外高校和国内其他名校的人材比例。

      2008年年底,浙江大学最后1名师资博士落后站,这1制度终止。

      刘继荣从本校的博士后管理部门了解到,2005年4月到2008年12月这3年多,共遴选了300多名师资博士后,72%的师资博士后出站后成为浙江大学的正式教师。

      这1制度诞生之初,国内跟进的学校其实不多。时任中国地质大学助理研究员李明在《关于高校实行师资博士后制度的问题与思考》1文中写道,由于人们常常希望直接成为学校的正式职工,不愿意接受两年博士后工作的考核,因此会选择不实行师资博士后制度的学校,这也是部份高校不推行这项新制度的顾虑所在。

      但在浙江大学终止这1制度以后,师资博士后制度在国内其他高校方兴未艾。时任浙江工业大学高等教育研究所副研究员许士荣在《我国高校师资博士后政策的10年回顾与展望》1文指出,在2010年,随着高校内部管理体制改革的深化和很多高校人材强校战略的实行,面对现有人事管理相对封闭、单1的弊端,博士后政策的活动性和开放性的优势取得广泛认可,实行师资博士后政策的高校逐步增多。

      在小木虫论坛上,咨询师资博士后事宜的帖子也逐步增加。人们对这类新制度还是雾里看花,人言人殊。有的认为这是给本校毕业留校的“土博士”1个台阶下,有的认为还不错。

      在梁骏和吴婧进站的2014年,据许士荣统计,截至当年4月底,全国共有37所高校实行师资博士后制度,绝大多数为985、211高校。

      梁骏的窘境

      梁骏进站后不久,就发现自己处于孤立无援的地步。

      依照规定,每名博士后都有1位合作导师。梁骏称,他的合作导师对他几近漠不关心,既没有给他提供学术资源,也不让他加入自己的研究团队,乃至明确告知他:我们各做各的。

      这名理科博士称,自己的全部研究工具,就是1台办公电脑。

      梁骏的窘境折射出1些师资博士后们面临的问题——这些学术新人在职业道路上迈出的第1步,高度仰赖于合作导师的帮助。

      有位受访者指出,在做师资博士后期间,比读博期间更加依赖合作导师,乃至可能构成人身依附关系。不管是提供实验条件和实验资金,还是评人材称号,抑或是拿基金、拿项目,“如果他有足够的人脉,就可以帮你很轻松地弄定这些事情。如果你的合作导师没有这方面的资源,或是他不想为你去争取1些资源,那你就做得非常困难”。

      1方面是态度冷漠的合作导师,另外一方面又是出科研成果的压力,梁骏只能从不算丰富的工资里挤出研究经费。他回想,当时就连去外地开学术会议都要自己出钱。

      没有科研条件,自然也很难发表论文。梁骏进站3年,只发表了1篇SCI论文。而学校要求的国家自然科学基金,梁骏连续两年都没能申请到。第2次落选后,梁骏慌了。他自知留任的希望渺茫,因而赶快寻觅工作机会。

      博士后第3年,到了发工资的日子,梁骏没有收到钱。他被告知,国家只给博士后发24个月的工资,至于他在这以后怎样生活,学院不管。而就在这之前的几个月,梁骏的女儿诞生了。

      此时梁骏确当务之急不再是做科研,而是千方百计赚钱养家。博士后最后1年,梁骏靠给本科时的老师做项目零零散散地赚了些钱。他算了算,总共不到6万元。

      刚从北京回到这座故乡省会城市时,梁骏很兴奋。他不时跟本科同学1起吃饭、出来玩。但随着时间推移,他愈来愈不愿跟昔日的同学见面。

      “眼看当年成绩不如自己的同学,有的成了副教授,有确当了公司老总”。而当年大学毕业时,梁骏因成绩优良才被保送到外校读研。

      “上学工作那末多年,那是最困窘的3年?!蹦嵌问奔?,面对考核压力和极大的不肯定性,梁骏感觉自己处在抑郁的边沿。

      梁骏不是个例,很多师资博士后面临量化的考核指标:在两3年里,拿到甚么档次的基金、发表甚么水平的论文。

      江苏某高校教授杨鸣说,自己所在的学校要求师资博士后在4年内发表5篇SCI论文,还要拿到1个省部级以上课题。虽有“师资”之名,该校的师资博士后却不需要承当任何教学任务。

      至于论文的质量,杨鸣很有微词:“(那些论文)上不着天,下不着地,在理论上没突破,在实际上也不能结合利用,就是在跟热门?!彼衔?,唯1的好处就是“学校的GDP绩效上去了”。

      早在2011年,李明就曾在《关于高校实行师资博士后制度的问题与思考》1文中批评过这1制度:“出站考核,就是针对师资博士后两年内的工作和科研成果进行的。两年的期限,极可能致使1些师资博士后人员为了获得较好的成绩和留校的资历,急功近利,希望通过捷径来大幅度提高科研成果,构成浮躁的学术风气?!?/p>

      学术临时工?

      梁骏由于没有到达考核的硬指标而无奈离开,吴婧的经历则反应了另外一面。

      吴婧的专业属于社会科学领域,不需要做实验,也不必仰仗合作导师提供研究资金。两年多的师资博士后期间,她成功申请到1个省部级基金、1个国家级基金,还发表了两篇论文。

      聘任指标都到达了,两年时间也到了。吴婧希望向学校申请教师周转房,工作人员建议她先转聘为讲师再提交博士后出站报告,以便节俭时间。

      但院长、书记都谢绝了这1要求。

      吴婧要求领导先将她转聘为讲师,由于她还面临1个更紧急的问题——她马上就24个月期满,以后就没有工资了。

      学院领导仍然要求她先提交出站报告,而且要“以博士论文的标准来做”——1般情况下,出站报告要比博士论文简单很多。学院领导给的理由是,吴婧是他们招收的第1届师资博士后,必须高标准、严要求。除此以外,吴婧还要再走1遍招聘流程,这意味着她要重新提交申请,校方再1次审核、讨论。只要有1个环节失利,她的教职就落空了。

      吴婧终究还是谢绝了学院领导的“高标准严要求”——从入职时1改再改的条件,吴婧就做好了不被聘请的心理准备。她后来在另外一所211大学拿到了教职。

      师资博士后那两年多,是吴婧压力最大的1段时间,她“常常梦到高考考得1塌胡涂”,还不时感到心口疼。

      博士落后站时,吴婧的双胞胎宝宝刚满1岁。她不能不1边照顾两个孩子1边写基金的申请本子。

      博士后出站前,吴婧接孩子放学回家,还要回学校继续加班。孩子常常拉着她不让走:“妈妈已上完班了,妈妈不要去加班了?!闭馊梦怄焊械叫乃?。

      吴婧发现,如今很多高校都在下降招应届博士当讲师的比例,扩大了师资博士后的比例。她认为,“学校实际上是尝到了甜头的,由于这是他们做科研最有精力的1个时期,也是产出量最高的1个时期”。而师资博士后是1个不稳定的岗位,只有做得出色,才有可能留任,在这样的考核压力下,大家就得拼命工作?!叭绻忝挥械酱镆?,那你就走人,但是你的成果署名是这个学校的,对学校来说,只有好处而没有任何害处”。

      吴婧说,即使工作做得好,也得经过学校同意才能留任,“我觉得这对我们青年学者是1个很大的伤害”。

      在两年多的师资博士后经历中,吴婧感觉,当时学院领导并没有把自己当作教师的后备军来培养,而是抱着考核的态度,“你到达条件了,才有可能留下来;达不到条件,你就必须走人”。

      吴婧刚进站时,连办公室都没有。过了1段时间,学校才给这些师资博士后安排了1个由学生自习室改造而成的办公室。办公室启用时,门口还挂着学生自习室的牌子。

      进站之前,学校向吴婧许诺,她的待遇将会与该校讲师持平。吴婧入职以后发现,自己的工资比讲师高几百元,但社保、医保、公积金等全都没有,科研嘉奖、年终奖也与自己无关。

      回想几年前的经用时,吴婧的声音很平静。由于领导的区分对待,教学秘书也不把这些师资博士后当回事。逢有繁琐的事务性工作,教学秘书还会把活儿扔给这几个外来的师资博士后去做。

      对此,刘继荣认为,其中存在用人理念的问题,“你本意想通过这个方式来吸引更好的师资,你要让人家真心诚意地奔了这个岗位来的,而不是说弄1点热烈”。

      “我不想在这个游戏中成为炮灰”

      2018年春季,史超在博士毕业前夕收到了母校的offer。

      这名工科博士自称读博期间“几近把能拿的荣誉拿了个遍”。学校老师很欣赏这名优秀的学生,明确表示希望他留校任教,并直接聘作副教授。

      在这之前,史超已拿到了他所在行业顶级研究院的offer,那所位于北京2环内的单位可以给他提供丰富的薪水和1流的平台。

      面对来自母校的邀约,史超心动了。就在他谢绝了研究院的工作、准备和学校签约时,学??龅奶跫淞恕茸隽侥晔ψ什┦亢?,再转聘。

      史超读博时所在的课题组人数很多,每一年都有人加入、离开。通过了解大家的offer,史超发现,过去几年,高校给师资博士后提的聘任要求还算公道,留任比例也比较高。但近几年,师资博士后的考核标准提高了很多,例如,有的高校要求师资博士后须入选“4青”人材(指国家优青、青年长江、青年拔尖、青年千人等荣誉称号——记者注)才能留校。史超算了1下,每一年“4青”加起来大约1000多人,而全国的博士后则有上万人之多?;褂械难R笫ψ什┦亢笮肽玫讲┦亢蠡鸬?等资助或特别资助,而每一年能拿到这类资助档次的博士后少之又少。

      而且,在“双1流”的动态考核机制下,很多学校把师资博士后当作论文制造者,“只要招的基数够大,在论文、在科研项目上有量了,肯定会出来1定的质量”。

      史超判断,如果自己去做师资博士后,那就相当于在职称比赛的游戏中直接站在了低出发点上。

      他断然谢绝了母校的要求,马上开始寻觅其他工作?!叭绻?开始就说让我做师资博士后,我是根本不会递交申请的”。

      在史超的博士同学中,类似的选择非常普遍:如果1所较好的学校要求先做师资博士后再聘任,另外一所次1等的学校直接给教职,那末大家1般会选择后者。

      除史超以外,去年应聘该校教职的人都遭受了毁约。

      史超感觉,最近几年来师资博士后制度有点变味儿了,特别是实行“非升即走”以后,“给我们的压力和考核要求是高的,但是给我们提供的各方面条件却很低”。

      史超读博期间曾在美国访学1年,他发现,美国的助理教授(AP)有独立招博士生的权利,还有自己的科研用房。而国内的师资博士后就只能是他人团队中的1员,连招硕士生的权利都没有?!拔也环炊运颐翘岣弑曜?,我也不反对他要基金要项目,但是你不能让我去平空做这些事情。要待遇没待遇,要学生没学生,要团队没团队,要实验室没实验室,我怎样做?”

      事情已过去1年,史超如今分析认为,多是当时学校领导面临“双1流”考核的压力比较大,所以想通过大量招收师资博士后并提高考核标准,从而在2020年之前把1些数量指标迅速提上去。

      这也正是前述学者在博文中所批评的现象:在不占用学校稀缺固定编制的条件下,用较高的物资待遇、较小的社会本钱,吸引1大批 Paper Producer (论文制造者——记者注),在短时间内迅速提升学??蒲惺录?,从经济学的角度,是1笔画算的买卖。

      “希望要掌控好尺度,不要弄成新1轮的高教大跃进才好?!笔烦?。

      江苏某高校教授杨鸣发现,师资博士后制度1般存在于如今的“双1流”高?;?些985、211高校,“普通的学校1般也没有这个现象”。

      杨鸣认为,这个制度对学校的确有好处,“高大上的成果上去了”,但对师资博士后来讲,他们在这个年龄段常常已结婚,为了留校,身体健康、家庭都会遭到影响。

      杨鸣所在学院的1名师资博士后还没到达考核标准,杨鸣看到,这名博士后虽然已成了家,但生活状态跟单身时差不多,“1天到晚泡在实验室,神情1直很严肃,生活就是科研,科研就是生活”。

      杨鸣所在学校的师资博士后不承当教学任务,只需要针对学校列出的考核标准来做论文,“待遇很好,标准很高,压力很大”。

      至于达不到要求的,“知识份子好面子,自己知道达不到标准,都会主动走,去找个差1点的学?!?。

      两年前,林扬博士毕业找工作时,“满头脑都是学术理想”,选工作时唯1的标准就是“好平台、好学?!?。他选择到自己的硕士母校做师资博士后,希望能留校。

      林扬认为,做师资博士后的确会加速年轻人的成长,逼迫年轻人独自思考项目和论文,如果直接入职成为讲师,可能就比较涣散。

      两年过去了,林扬的科研成果已远高于考核标准,但他决定离开。

      林扬和妻子都是独生子女,最近1两年,双方父母的养老问题开始提上这两位年轻学者的日程,他们打算1起回到故乡的高校工作。

      “家是学术研究的出发点,也是学术研究的终点?!闭饷难Р┦咳衔?,“如果家都不像个家了,还有甚么盼头呢?”

      林扬说,在做师资博士后期间,1直因自己的身份感到自卑?!澳昵岵┦靠颊夜ぷ魇?,很重要的1个期待就是找到1份安稳的、有编制的工作,要是读了3年博士还达不到这个目标,感觉有些难以接受?!绷盅锼?,“但是在用人单位眼前,年轻博士没有讨价还价的资本?!?/p>

      中南京大学学教授喻海良认为,中国人普遍偏好稳定的、有编制的工作,由于如果1个人没有编制,他的工资待遇就会低1截,而这类制度其实不公道,大学里更应当弱化这类情势,不论老师有编制、无编制,都应当1视同仁。

      林扬说,自己接受采访的1个目的,就是希望用人单位善待每个年轻博士,善待每个愿意为这个单位奉献青春的人,“由于博士的圈子很小,如果1个人在这个单位遭到不公正待遇,会影响这个单位几年内的人材引进工作”。

      明天会更好吗

      2017年,梁骏来到现在的学校,成为1名讲师。

      在新的岗位上,梁骏和吴婧面临着“青椒”大都会有的压力——教学任务重,科研压力大。但他们不谋而合地表示,心态比做师资博士后的时候好多了。

      现在作为1名正式教师,他可以安心肠安排上课和科研任务,同事之间也彼此同等对待。

      吴婧还是感到些许遗憾。她签新学校时,该校刚开始实行“非升即走”制度。这意味着,如果她在合同规定的期限内不能升任副教授,就会被解聘?!罢娴氖?步晚,步步晚”。近几年来,“非升即走”成为新聘任的高校教师中另外一项“卡脖子”的制度。

      这些年,博士愈来愈不是“稀缺产品”。

      刘继荣在浙江大学负责人事工作多年,他记得,20年前,就连博士后跟配偶两地分居的问题,国家都会出台政策予以解决。

      杨鸣参加工作是在上世纪90年代初,那时连硕士都很少。杨鸣的学校想招1名硕士来任教,还要为她的家属安排工作。

      根据国家统计局数据,自2013年以来,全国高校每一年约增加3万名专任教师,而每一年博士毕业人数则有5万多名,且仍有增加趋势,另外还有3410万名留学回国人员。

      博士们常常期待毕业落后高校、做研究,但是供大于求的状态已延续多年,因而博士后这类临时性岗位,就成为博士就业时的1大选择。

      另外,自上世纪80年代以来,高校人事制度改革已进行了30多年。

      从“打破铁交椅、铁饭碗、铁工资”,体现按劳分配原则,到推动编制管理、岗位管理、人员聘请、薪酬分配改革, 再到全面推行公然招聘和聘请制。在高校人事制度改革的大潮中,“师资博士后”只是其中1朵小小的浪花。

      刘继荣说,在此(实行师资博士后制度)之前,浙江大学已开始实行“非升即走”制度,师资博士后制度实行后,两个制度衔接在1起——如果师资博士后未能在博士毕业6~7年以内提升为副高职称,就要面临淘汰或转岗。

      刘继荣提到,在这个进程中被淘汰的人,常常不是由于水平不够,而是受职称比例所限——如果空缺的职位少,竞争就剧烈,而且越是强势学科,竞争越剧烈,所以这“不完全与‘优越劣汰’划等号”。

      中南京大学学教授喻海良曾在澳大利亚卧龙岗大学工作多年,他发现,国外并没有师资博士后制度,而国内的顶级名校如清华大学,也没有设立这1制度。

      喻海良认为,教师留校任教,确切要看“事?!?,而目前通用的规则是:研究型大学招老师,主要看其科研水平。如果做博士后期间科研成果1般,即使教学水平高,也很难留下来——这也跟目前流行的观念有关,人们1般假定,只要1个人的科研做得好,他就有能力指点学生。

      在卧龙岗大学,如果1名老师招不到学生,这位老师要末转系,要末就拿1笔1.5倍到2倍于年薪的钱作为补偿款,就此告别这个职位。

      而在作为事业单位管理的国内高校,只要1名教师入了编制,即使表现平庸,学校也很难让其离开。国内高校最近几年来实行的聘任制、聘请制、“非升即走”制度,都旨在打破这类事实上的毕生制。

      刘继荣认为,不同的高校有各自的发展阶段,对成长中的地方高校来讲,师资博士后制度对其人材队伍建设依然很成心义,但是在实行的进程中1些变味的情况,会让青年人材感觉不太舒服。

      对史超的母校来讲,去年集体毁约的恶果很快就显现出来。史超听老师说,母校今年“招人的情况不是很理想”。

      梁骏有几个博士同学到广州某名校做师资博士后,他发现,几年下来,只有1个人成功留校。如今,只要有学弟学妹向他咨询做师资博士后的事情,梁骏都会极力劝阻。

      吴婧则期盼:“我不希望看到大家博士毕业后学术道路太艰辛,或是像我这样经历这么多挫折?!?/p>

      但是,在“双1流”时期,师资博士后面临的情势可能更加严峻。

      杨鸣认为:“‘双1流’是几年1轮动,上了的肯定要保,没上的要拼命地冲,竞争比之前更残暴?!本赫沽Σ悴阆碌酱锢鲜ι砩?,就是愈来愈高的考核指标。

      “学校的指挥棒在这儿,很难有本质的改变?!?/p>

      (应受访者要求,梁骏、吴婧、史超、杨鸣、林扬为化名)

      中国青年报·中青在线记者 李雅娟

     
     
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